Diagnóstico sobre la situación del PAS:

En la segunda intervención de nuestra candidatura, José Antonio González hace un pormenorizado diágnóstico de situación sobre la situación en la que se encuentra la plantilla del PAS, con la
intención de que tomen nota las candidaturas al rectorado que se están configurando en estos momentos.

Sr Rector, Sras y Sres Claustrales,

Aunque esta sesión de claustro tiene como finalidad tratar el Informe de Gestión del año 2019 y en mayor medida hacer un balance de su mandato, permítanos que nosotros hablemos del futuro, pues al tiempo que vamos dejando atrás los ataques a todo lo público, orquestados por quienes pretendían aprovecharse de la crisis en su beneficio, nos vamos introduciendo en un nuevo ciclo en el que debemos enfrentarnos ante el reto de demostrar a la Sociedad que los empleados públicos somos merecedores de la confianza que ha depositado en nosotros. 

Este debe ser el objetivo del próximo equipo que gobierne la Universidad y para ello debe elaborar un buen plan estratégico que cuente con la opinión, el conocimiento y la participación de todos los sectores de la Comunidad Universitaria. Por ese motivo, en nuestra intervención queremos ofrecer un diagnóstico de la plantilla del PAS que hemos elaborado tras un profundo análisis. Confiamos que les pueda ser de utilidad a quienes van a dirigir la Universidad los próximos cuatro años, especialmente si de verdad quieren aprovechar el potencial que ofrecen 1700 profesionales de la gestión y de los servicios.

Antes de señalar los puntos críticos, es preciso tener en cuenta que nuestra plantilla está condicionada por dos circunstancias relevantes: una media de edad que se sitúa en los 54 años y una temporalidad que alcanza el 42% , lo que significa que uno de cada tres funcionarios es interino, mientras que prácticamente todo el personal laboral carece de fijeza. 

Además de estos dos condicionantes, la plantilla del PAS muestra cuatro debilidades:

·      Una clasificación en la Relación de Puestos de Trabajo que no corresponde a criterios de equidad y por ello necesita una revisión a fondo.

·      Un sistema de funcionamiento poco coordinado entre las distintas unidades que nos impide actuar como un sistema integrado.

·      Un reconocimiento insuficiente.

·      Una ausencia de incentivos.

Las cuatro son importantes, pero aquí me voy a centrar en las dos debilidades que más daño hacen al conjunto de la plantilla, como son la falta de reconocimiento suficiente y la ausencia de incentivos.

El esfuerzo que viene realizando el PAS durante los últimos años como consecuencia de la especialización de los puestos de trabajo, el aumento de la complejidad de las tareas y la permanente exigencia para adaptarse al nivel de cualificación que se le requiere, no está suficientemente reconocido.

La evidencia que soporta esta afirmación ha sido obtenida de los datos sobre la distribución de categorías profesionales de nuestra plantilla. En ellos se ve claramente que el porcentaje de nuestros puestos altos se encuentra diez puntos por debajo de la media del Sistema Universitario Español, según datos del Ministerio de Educación y Formación Profesional. 

El PAS de la Universidad de Zaragoza tiene el menor porcentaje de grupos altos de todas las Universidades del Grupo G9 lo que significa que tenemos un gran número de personas con categorías profesionales muy bajas desempeñando puestos muy cualificados. La carencia de puestos de categorías altas es evidente. 

Si queremos profesionales, debemos reconocer su profesión, asignándoles las categorías que les corresponden y el primer paso para resolver esta situación es tomar conciencia de ella.

Respecto a la ausencia de estímulos, hago mía la frase “no hay mejor cosa que demostrar que eres poco eficiente, ni peor que demostrar que eres eficiente”, escrita por el Vicerrector Francisco Serón en su documento Conocer y reflexionar para llegar más lejos, cuando se refiere al PAS.

Resulta evidente que nuestro actual modelo incentiva la ineficiencia. 

El único indicador contrastable que hoy dispone la Universidad para evaluar el desempeño de su plantilla de PAS es el tiempo de trabajo que se controla mediante un fichaje horario. 

Resulta significativo ver cómo se han ido desdibujando las propuestas que pretendían la especialización del PAS mediante la formación y su reconocimiento mediante el desarrollo de la carrera profesional, desde el Programa Electoral del actual rector, hasta el Plan de Actuación de 2018 que planteaba la “adecuación de la carrera profesional mediante una senda financiera acorde y paralela a la evolución de la acordada en el plan de financiación de la Universidad de Zaragoza 2016-2020 suscrito con el Gobierno de Aragón”.

Estas intenciones se han diluido hasta desaparecer totalmente, desde nuestro punto de vista por dos razones:

La primera que el actual modelo de Carrera Profesional no tiene mucho sentido si no se puede desarrollar completamente. Sin embargo, a pesar que su reconocimiento económico es más que asumible, ni tan siquiera se han molestado en cumplir la normativa vigente aprobada por el Consejo de Gobierno que establece la existencia de convocatorias anuales.

Y la segunda razón es porque la Universidad no tiene autonomía financiera para implementar una verdadera carrera profesional del PAS. Aquí debemos ser claros: si no ganamos esa capacidad, debemos emplazar al Gobierno de Aragón para que cumpla con la responsabilidad que se deriva de su grado de intervención y asuma el coste que la implantación de este sistema supone.

No estamos hablando de ninguna entelequia. En este momento la Administración de la Comunidad Autónoma reconoce un anticipo de Carrera Profesional a su personal que es diez veces mayor que el que tiene el PAS de la Universidad de Zaragoza.

En este sentido nuestra universidad no es un caso aislado, en las V Jornadas Confederales de Negociación Colectiva de las Universidades Públicas que organizamos en Jaca en el mes de octubre, junto con representantes sindicales de universidades de todo el Estado, hemos podido comprobar que los sistemas de Carrera Profesional que están funcionando en las Universidades son aquellos que cuentan con el soporte de su Comunidad Autónoma, en desarrollo de su modelo de Ordenación de la Función Pública. 

Desde nuestro grupo se ha elaborado un estudio comparativo con el marco de referencia de las Universidades del Grupo G9, y hemos constatado que el PAS de la UZ se encuentra en las posiciones más bajas, comparando tanto carreras profesionales, como categorías o cuantías de los complementos específicos, especialmente significativo en los grupos inferiores. Es preciso tomar conciencia de la situación y hacer una apuesta clara y decidida para revertir esta tendencia. Debemos reconocer y motivar a la plantilla del PAS para que pueda desarrollar todo su potencial.

Resumiendo: acabar con la temporalidad, rejuvenecer la plantilla, mejorar la coordinación y la equidad interna, reconocer el esfuerzo e implementar un buen sistema de incentivos mediante la Carrera Profesional, están al alcance de la mano del próximo equipo Rectoral. 

Quien lo intente nos tendrá de su lado, porque estamos convencidos que este es el mejor camino para devolver la confianza que la sociedad aragonesa ha depositado en nosotros, consiguiendo que la Universidad sea el mejor instrumento de desarrollo social y económico de nuestra tierra.